学校合并组建以来，始终将高素质教师队伍建设作为大学建设的基础性工作，坚持实施人才强校战略。通过岗位设置和聘用、人员分类管理等一系列人事制度改革，大力加强教师队伍建设。经过20年的建设与发展，教师队伍总量稳步增长，学历、年龄和学缘结构得到明显改善，为创建世界一流农业大学提供强有力的人才支撑。

坚持长远谋划　深化人事制度改革

　　根据高等教育发展形势，坚持结合实际和发展需求，分别制定了学校《“十五”师资队伍建设规划》等文件。紧密围绕教育及学科建设需要，以提高教师队伍整体素质和创新能力为核心，以创新团队和高层次人才队伍建设为重点，以青年学术骨干队伍建设为基础，着力建设一支素质优良、结构合理、梯队完备、充满活力的高水平教师队伍。

——推行岗位聘用制度。2008年，印发了《西北农林科技大学岗位设置管理暂行办法》等系列文件，首次启动岗位设置与聘用管理工作。学校结合整体发展规划，提出调整存量、优化增量、分步推进岗位设置管理的工作思路，以教育部下达的事业编制数为依据，一次规划，逐步到位，积极稳妥推进岗位设置和人员聘用工作。在首轮岗位设置和聘用中，对学校所有单位的岗位类型、数量进行了全面梳理、测算，将全校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类型。此后学校于2011年、2014年、2018年分别开展了岗位设置和聘用工作，逐步建设一支规模适当、结构合理、高效精干的各类人才队伍。

——进行分类设置和分类管理。为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）》等文件精神，我校开展了人员分类管理的改革探索，对全校教职工岗位进行分类设置和分类管理，实现多通道职业发展。2014年，学校结合第三轮岗位设置与聘用工作，印发了《西北农林科技大学人员分类管理指导意见》，依据学校办学目标与发展定位，重新梳理了岗位类型，将专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位。教师岗位分为教学为主型岗位、教学科研型岗位、科研为主型岗位和科研推广型岗位四种类型。在理清岗位类型的基础上，明确岗位职责，强化岗位考核。为不同教师提供不同职业发展通道，使教职工明确工作重点和发展方向。有效促进了人员合理流动，实现了人力资源的优化配置，逐步实现教职工由“身份管理”到“岗位管理”的过渡。

——破除岗位“终身制”。为使优秀教师合理流动，破除岗位“终身制”，激发教师队伍活力，学校在2018年第四轮岗位聘用中，以第三轮聘期考核结果、教师综合业绩和师德师风表现等为依据，对教师岗位实行述聘上岗。部分业绩突出的优秀青年教师直聘为三级教授，第三轮聘期考核不合格的教师在竞聘中低聘并降薪，使“能上能下”的聘用制度改革真正落地。

——不断创新人员选聘制度，完善人才引进机制。建立按需引进、精准引进、服务“双一流”建设的人才引进规划；实施“预聘制教师”选聘制度，激发青年教师科研潜力；制定《西北农林科技大学“双一流”学科群非事业编制研究人员聘用管理办法（试行）》，对学科群采用更加灵活的聘任机制，赋予学科群更多用人自主权。

——制定实施校院两级人事管理改革实施办法。逐步建立学校宏观管理、学院自主运作、事权与人权相匹配的校院两级人事管理新机制。学校出台了《校院两级管理体制改革第一批下放权责清单》，共下放37项权责事项，逐步重构了校院两级权责体系。通过厘清学校和学院两级人事管理职责与权限，实现学校发展由“火车驱动”向“动车驱动”的模式转变。

——完善学院自主设置内部业务机构和岗位职责机制，提高学院管理自主性。逐步减少机关岗位编制，合理增加学院专职行政管理岗位编制。赋予学院按学校相关政策和指标自主决定三级及以下专业技术人员的聘任权和副高级职称的评审权，赋予学院按学校基本准入要求和进人计划自主开展教师选聘权。

推进薪酬制度改革　构建绩效工资体系

——2001年建立了校内津贴制度。校内津贴办法紧密结合学校实际，保证全校上岗人员待遇有所提高的基础上，重点改善在学科建设、教学、科研、管理岗位承担和做出突出成绩人员的待遇，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。

——2008年实施校内津贴分配制度。学校以首轮岗位聘用工作为契机，以绩效改革为导向，深入实施校内津贴分配制度。

——2014年深入推动人事分配制度改革。学校在原津贴办法基础上，一是落实校院两级管理，调动各单位干事创业积极性；二是设置津贴指标系数，保障各类人员津贴合理增长；三是规范校内津贴管理，推动津贴分配管理制度化。2019年，学校对津贴办法进行修订，一是要求学员对教师设立额定工作量，超出工作量部分发放业绩津贴；二是对教学业绩津贴按照评教结果进行分级发放，进一步提高教学质量；三是科研业绩突出质量导向和分级管理，学校奖励具有核心竞争力的重大成果和高水平论文，其余由学院奖励。

加强服务培养　促进教师成长

——深化职称评审制度改革。修订出台《西北农林科技大学职称评审暂行实施办法》，一是突出师德要求，把师德师风作为教师评价的第一标准，实行师德“一票否决制”；二是克服“五唯”，多维度评价教师业绩水平和实际贡献；三是科学分类评价，按照不同学科不同岗位类型细化申报系列，制定更加符合各学科教师工作内容特点的业务条件；四是强化质量导向，建立标志性成果评审制度。

——加强新教师入职培训。将师德师风、教学技能、文化认同、素质拓展等内容紧密结合，构建“四维度教育”培训模式。加强教师常规培训，积极选派教师参加网络课程培训、长短期外出研修等，年均参与200人左右。加强能力提升培训，每年举办30场次教育技术培训，培训约1200人（次）。

——实施青年教师导师制保障教师职业发展。为每位新入职教师配备1名导师，开展为期1年的教学能力和专业技能帮扶与指导。至今已为1058名教师配备导师，充分发挥名师的示范引领作用。鼓励教师在职提升学历。从2005年起，学校启动了“青年教师在职学历提升项目”，先后有324人在职攻读博士学位，143人在职攻读硕士学位。

——实施教师学术休假制度。让教师带薪但不承担教学任务，集中精力著书立说、开展学术交流、合作研究、完成科研项目等，以提升教师的教学科研水平，激发教师的学术创造力。2014年以来，共有26人参加学术休假，参与学术休假的沈锡辉教授2017年获批国家杰出青年科学基金项目。

　　通过一系列有效措施，我校师资队伍建设取得明显成效。截至2019年6月，我校专任教师人数由1999年的1087人增至2327人，是合校初的2.14倍。其中专任教师中具有博士学位人数由1999年的184人增至1657人，比例由16.9%提高到71.2%，是合校初的9.0倍；具有高级职称人数由1999年的422人增至1560人，是合校初的3.70倍；具有海外合作研究经历的专任教师比例达到70%。

编辑：张晴

终审：郭建东